大魚2014微語集第二彈

    1、天賦和勤奮哪個更重要?不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。人就像一個杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業(yè)里，做技術的，做銷售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。至于在體育、自然科學等領域，更需要天才，你踢斷腿也踢不過梅西，游到死也游不過孫楊，這就是命!

    2、看到一句話很好并把它作為QQ簽名：員工最大的福利是和優(yōu)秀的人共事。于是很多人點贊并發(fā)表感想。我原本想到的是職業(yè)發(fā)展角度，和優(yōu)秀的人共事可以不斷學習提高，還有人說和優(yōu)秀的人共事可以減少溝通合作成本，因為就怕豬一樣的隊友，還有人說和優(yōu)秀的人共事可以偷懶，因為他都幫你搞定了。你覺得呢?

    3、為什么員工老想著跳槽，1、沒有成長，在能力或職位上;2、收入少，賺不到錢;3、對企業(yè)發(fā)展不看好，工作缺少安全感;4、企業(yè)文化不認可，觀念沖突，心累。

    4、谷歌招聘員工的五大標準：5、專業(yè)知識，在五大標準里排名最后;4、主人翁意識，對解決問題充滿熱情，積極主動;3、謙遜，態(tài)度友好，能接受別人的好的想法，合作精神好;2、領導力，在必要時能挺身而出，指導或影響他人一起贏得成果;1、學習能力，充滿好奇心和渴望，能不斷學習不斷提升。

    5、再次闡述各層級人員工作定位分工：1、工作方向，老板主導，總監(jiān)參與;2、工作規(guī)劃：總監(jiān)主導，經理參與;3、工作計劃：經理主導，總監(jiān)審核，員工適當參與;4、執(zhí)行：經理帶領員工主導。你是哪一層?

    6、會議管理是工作管理的重要方面，也是大部分企業(yè)存在問題比較嚴重的地方，我坦白我們公司會議管理還有不少需要改善的地方。諸君一起問以下五個問題：1、會議能準時開始嗎?2、會議能準時結束嗎?3、會議議題明確嗎?4、會議有決議嗎?5、會議決議有真正執(zhí)行嗎?

    7、會議管理是工作管理的重要方面，也是大部分企業(yè)存在問題比較嚴重的地方，我坦白我們公司會議管理還有不少需要改善的地方。諸君一起問以下五個問題：1、會議能準時開始嗎?2、會議能準時結束嗎?3、會議議題明確嗎?4、會議有決議嗎?5、會議決議有真正執(zhí)行嗎?

    8、在我們職業(yè)不斷發(fā)展、職位不斷提升的過程中，除了專業(yè)職業(yè)技能需要跟著提高之外，微笑和謙卑也需要不斷的培養(yǎng)。管理就是支持，領導就是服務，基層的員工可以只管自己很拽，越高層的管理者就要越和善越謙卑，因為他們是最高級的服務員。為下屬做好支持和服務，就是我們的工作。

    9、記得剛進新中大時老板問我，我們的項目經理在過去三年里被某企業(yè)挖去了10多個，怎么辦?我說，這確實很遺憾，不過另一角度也說明我們的員工很有價值，不然也不會有公司來不斷挖。其次，當我們還沒有改善和強大到能長期留住員工的時候，最好的辦法是建立好自己的人才培養(yǎng)體系，源源不斷持續(xù)培養(yǎng)人才。

    10、工作中比較兩個人誰行并不是比較做的事情多少、工作量大小，那樣的話農民工最行，而是要比較他知不知道要做什么事情，什么事情是重要的先做，什么事情不重要可以放放，為什么要做這個事情而不是做那個事情，這就是主動的目標管理和最高效的執(zhí)行去達成目標，被動執(zhí)行只會苦干的人永遠不值大錢。

    11、近來和同行面談，有聊到因為公司業(yè)務衰退導致HR工作無法正常開展，很多運行的體系無法繼續(xù)執(zhí)行，頗顯沮喪。HR工作本身是基于企業(yè)業(yè)務，是業(yè)務的伙伴和支持者，非獨立在外，應不以物喜，不以己悲，業(yè)務不行，不表示工作沒有價值，業(yè)務發(fā)展很好，也要客觀評價自己，因為并不一定是我們的功勞。

    12、為什么有的企業(yè)很賺錢有的卻不行?一看價值二看經營能力。企業(yè)于社會、顧客有價值，社會和顧客必然相應反饋之，體現(xiàn)于營收;其次，哪怕是同一手好牌不同人打結果也不同，企業(yè)本身經營能力的優(yōu)劣，也直接影響營收和利潤。因此，不要老是羨慕別的企業(yè)大大的賺錢，不如反省自己是不是有價值是不是會經營。

    13、有一朋友向我訴苦“我覺得我做的挺好的，但...”我接著他的話“但領導不這么認為，是吧”。我們生活在這個社會，常常自我定位，但實際是被定位，你是什么樣的人自己說了不算，別人怎么認為才算，這就是“我，是別人眼中的我?！彼裕谏鐣u價標準下，做最好的自己吧。

    14、有人問我職業(yè)成功的要素有哪些，我說我只能談談我自己的看法，按重要性排列的話：1、智力;2、職業(yè)企圖心;3、良好的職業(yè)習慣;4、勤奮。雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認為勤奮能促進但不是決定性關鍵性因素，勤能補拙有的時候真的只是安慰和鼓勵人的話而已。大家認為呢?

    15、管理是什么，管理就是選擇與妥協(xié)。我們考慮問題，制訂方案，做決策，往往需要對比優(yōu)劣，權衡利弊，綜合考量，于是不停的選擇，也不斷的妥協(xié)，當然，我們要的是積極主動的選擇和妥協(xié)，而不是被動的選擇被動的妥協(xié)。會選擇是能力，會妥協(xié)更是本領。

    16、老劉準備開發(fā)一門課程，叫做《企業(yè)關鍵技能管理》，他說，1級：從無到有，叫做知識的總結，基本的傳遞;2級——從有到優(yōu)，知識能夠更加標準化，并且能夠傳承;3級還沒想好。我建議3級是知識的更新和革新，不斷的變化，適應新的環(huán)境，以達到基業(yè)長青的能力。各位覺得呢?

    17、溝通是一門專業(yè)技術，人與人溝通交流的時候，最怕兩個不同步，一個是情緒不同步，你嚴肅的時候他嬉皮笑臉，你開玩笑的時候他卻一本正經，說不到一塊去;另一個是思維想法不同步，彼此考慮問題的出發(fā)點、角度、立場都不同，無法達成一致。前者導致無法彼此了解，后者更導致彼此無法理解和認同。

    18、職場里有兩種人，一種人工作需要有人推動，就像手推車，推一推才動一動，或少職業(yè)企圖或少執(zhí)行力總之缺少自我驅動;另一種人工作主動積極，就像加滿油的汽車，自我驅動自我激勵，有工作目標并勇于落地。職業(yè)一定是自己想要，自我驅動，才能持久并獲得成果，靠人推動不會成功。你屬于哪一種人?

    19、常有人說我不喜歡這份工作，跳槽，然后繼續(xù)不喜歡下一份，我想說職場中95%以上的人不喜歡工作，再好吃的菜天天吃也會膩，何況工作。因此與其一定要找喜歡熱愛的工作，不如現(xiàn)實點找能堅持或忍受做下去的工作，工作的意義往往不是工作本身，而是在此載體之上能獲得，包括金錢、地位、名譽、成就感等等。

    20、有位老板問我人力資源工作哪塊最重要，我說不好回答，雖說HR管理的核心是3P，即崗位績效薪酬，但HR管理是為支持業(yè)務戰(zhàn)略實現(xiàn)而提供的人力資源的綜合的解決方案，那么從這個角度來說，哪塊最重要是根據(jù)階段性企業(yè)的情況和需要而定，是動態(tài)而非固態(tài)，是綜合而非單一，是解決方案而非僅12345條框。

    21、屁股決定腦袋，大多數(shù)是說因為坐的這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領導那樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩(wěn)。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規(guī)劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。

    22、企業(yè)里有兩個看上去很美但實際很危險的詞語，“能者多勞”和“搞定”。能者多勞是好的，但多勞是否多得?同時少勞或不勞怎么辦?企業(yè)需要建立公平的價值評估分配機制。搞定也是好的，但是不是每個人都能搞定，還是只有少數(shù)幾人能搞定，這幾個人沒了怎么辦?企業(yè)需要建立搞定的機制而不是幾個人。

    23、在有些企業(yè)里，“能者多勞”的現(xiàn)象是能干的人干得多，但獲得不多，而能力差的少干甚至不干，但獲得相同，如此，能者會變成不能者，到最后沒人干活;另一種情況是多做多錯，少做少錯，不做不錯，做得多，以犯錯數(shù)量來評判工作結果，導致無人干活。企業(yè)里，遇到有挑戰(zhàn)性的工作，常常領導說，“你給我搞定”，或者“交給某某肯定搞定”，誠然搞定比搞不定好，但把搞定只依賴在某幾個牛人身上，對于企業(yè)是尤其危險的事情，企業(yè)要建立搞定的機制，讓全員能力得到提升，牛人的能力得到復制，讓新人不斷成長，有搞定的機制在，誰走了也不怕!

    24、組織設計上如何更高效?1、縱向結構盡可能扁平，減少管理層級;2、少一些專職部門，多一些虛擬機構，如委員會做法;3、高層和管理人員盡可能下沉到業(yè)務部門，兼職擔任務實工作并考核結果，而不是只坐在上面動嘴務虛;4、橫向部門之間，在流程、目標、績效考核等方面打造工作合作和一致性，去除部門墻。其實就是縱向少一些層級，橫向少一些部門，務虛的人少一些，務實的人多一點，高高在上少一些，下沉業(yè)務多一些，內斗少一些，協(xié)同多一些。

    25、企業(yè)、老板、經理人，就像家庭里兒子婆婆媳婦的關系，職業(yè)經理人空降進入企業(yè)，就像媳婦嫁給兒子，和婆婆同住，普遍產生婆媳矛盾。婆婆覺得自己英明兒子很好，媳婦要聽話肯干，媳婦則嫌婆婆思想陳舊管得太多沒有自由?？赡鼙舜硕家タ纯茨切┢畔鳖}材的電視，那些大圓滿結局的電視應該會帶來一些啟示。現(xiàn)實中，老板們是比較不善于改變自己的，缺乏這個意識，唯我獨尊的感覺根深蒂固，也說明經理人們改變老板的能力不強;而經理人可能稍微好一些，但多數(shù)還是改變不行，無法適應，所以也好不到哪里去，于是雙輸。

    26、昨天和某企業(yè)家交流，聊到創(chuàng)業(yè)和轉型的話題，他認為很多時候人過往的經歷和經驗在其創(chuàng)業(yè)和轉型時往往是束縛的枷鎖，而不是助力，有時候更需要跳出來，清零的全新的看問題。很多技術型的企業(yè)家比較容易受此束縛，而那些土豪型的老板們就什么都敢做，反而放開手腳，能賺很多錢。